Prinzipiell sind die indischen Regelungen des Arbeitsrecht mit den deutschen durchaus vergleichbar. So gibt es für den gesamten organisierten Sektor Gewerkschaften, Mindestlöhne, Sozialleistungen und ausgeprägte Kündigungsrechte. Auch ist die Arbeitszeit auf maximal 48 Stunden pro Woche begrenzt und es gelten feste Regelungen für Überstunden und Urlaubstage.

Gesetzliche Regelungen

• Factories Act (1948)
• Industrial Disputes Act (1947).
• Payment of Bonus Act (1965)
• Employees Provident Fund and Miscellaneous Provisions Act (1952)
• Payment of Graduity Act (1972)
• Employees State and Insurance Act (1948)
• Contract Labour (Regulation and Abolition) Act (1970)

Der Industrial Disputes Act von 1947 ist insbesondere bedeutend, da er die Regelungen im Arbeitskampf und die Voraussetzungen für Streiks und Aussperrungen bestimmt.

Arbeitszeit

• 6 Arbeitstage mit 48 Std./Woche; Büroarbeiter 35-40 Std./Woche;
• Bis zu 150 Überstunden zulässig;
• Täglich: maximal 9 Stunden;
• Urlaub: einen Tag bezahlten Urlaub für jede Arbeitsperiode von 20 Tagen (ca. 14 Urlaubstage/Jahr plus die gesetzlichen und religiösen Feiertage);
• Durchschnittlich 260-270 Arbeitstage/Jahr;

Tarifverträge und Mindestlohn

Generell gilt kollektives Recht (Tarifverträge) mit eingebauten staatlichen Entscheidungsmechanismen. Besteht keine Einigung der Parteien, entscheidet entweder ein Schiedsgerichts- (Arbitration) oder ein reguläres Gerichtsverfahren.

Gesetzliche Mindestlöhne bestehen seit 1948 und wurden in dem Minimum Wages Act niedergeschrieben. Die Berechnung ergibt sich aus einer Vielzahl von Faktoren und wird laufend aktualisiert. Die letzte Änderung fand im September 2007 statt und setzte den Mindestlohn der meisten Branchen auf 80 INR pro Tag fest.

Gewerkschaften

Große Unternehmen sind vom Einfluss der Gewerkschaften betroffen. Diese sind sehr aktiv, Streik und Aussperrung sind in der Praxis befindliche Mittel. Die Regierung hat die Möglichkeit in Dispute einzugreifen.

Soziale Sicherung

• Sozialversicherung: 5 % durch Arbeitgeber, 2,5 % durch Arbeitnehmer;
• Rentenabgabe: 12 % des Grundlohns jeweils durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer;
• Mutterschutz: Beschäftigungsverbot sechs Wochen nach Niederkunft und vier Wochen vor erwarteter Niederkunft; absolutes Kündigungsverbot zwölf Wochen nach Niederkunft und Pflicht zur Zahlung des Durchschnittslohnes;

Sozialversicherungspflicht für „Expats“ in Indien

Die indische Regierung hat per 1. November 2008 eine neue Sozialversicherungspflicht für in Indien tätige ausländische Staatsbürger eingeführt (Provident Fund und Pension Scheme). Die Beitragshöhe beträgt 12 % des Gehaltes für den Arbeitnehmer sowie nochmals 12 % des Gehaltes für den Arbeitgeber. Diese 24 % teilen sich wie folgt auf:

• 16,66 % Pensionsfonds (Pension Scheme)
• 7,34 % Provident Fund

Betroffen sind alle Angestelltenverhältnisse (auch kurzfristige) von ausländischen Arbeitnehmern bei indischen Unternehmen ab 20 Mitarbeitern (auch Branch, Project und Liaison Offices). Nach Beendigung der Tätigkeit in Indien hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auszahlung des einbezahlten Provident Funds, nicht jedoch des Pensionsfonds.

Ausgenommen von der Beitragspflicht sind Staatsangehörige von Staaten, welche mit Indien entsprechende Sozialversicherungsabkommen unterzeichnet haben. Deutschland und Indien haben die Ratifizierungsurkunden für das geschlossene Sozialversicherungsabkommen ausgetauscht, so dass das Abkommen zum 1. Oktober 2009 in Kraft treten kann. Das Abkommen enthält Regelungen über die Vermeidung der Doppelversicherung in beiden Staaten im Falle von vorübergehenden Entsendungen. So bleiben die von den deutschen Unternehmen nach Indien entsandten Arbeitnehmer von der Rentenversicherungspflicht in Indien befreit und umgekehrt werden die von indischen Unternehmen nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer von der Rentenversicherungspflicht in Deutschland befreit. Der Entsendezeitraum kann bis zu 48 Kalendermonate betragen. Dieser Zeitraum kann auf gemeinsamen Antrag des Arbeitnehmers und seines Arbeitgebers bei Fortbestehen der Voraussetzungen von der zuständigen Stelle des Staates, in den der Arbeitnehmer entsandt wurde, um höchstens zwölf weitere Kalendermonate verlängert werden.

Kündigung

Ordentliche Kündigung

• Schriftliche Mitteilung an Arbeitnehmer innerhalb eines Monats unter Angabe von Gründen;
• Ausgleichszahlung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Arbeitsjahr;
• Mitteilung an Zentralregierung;
• Bei Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern: Genehmigung erforderlich, Frist zur Mitteilung: 3 Monate;
• Betriebsbedingte Gründe: vorheriges Genehmigungsverfahren notwendig;

Außerordentliche Kündigung

• Arbeitsverweigerung
• Pflichtverletzung
• Strafbare Handlungen
• Ehrverletzungen

Generell kann aufgrund des komplexen und teilweise unüberschaubaren indischen Arbeitsrechts ausländischen Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern dazu geraten werden jeden Schritt mit einem Fachmann zu besprechen.

(Quellen: Minimum Wages Act, Indian Institute of Management Ahmedabad, Wirtschaftskammer Österreich (WKÖ), Indisches Ministerium für Industrie und Handel, CII, Rechtslupe)